Evaluaciones de desempeño laboral: Evaluación 360°
Evaluación 360°: que significa? como se lleva adelante?
Antes de adentrarnos en qué consiste la Evaluación 360°, definamos cuál es el fin de una evaluación de desempeño: las mismas reveen el desempeño de los empleados en el puesto, así como su potencial de desarrollo dentro de la organización. En general son realizadas por los supervisores y coordinadas por recursos humanos, que funcionan como apoyo durante este proceso.
Ahora sí, pasemos a la definición de Evaluación de 360° que nos proporciona Martha Alles (2010, pag 146):
La evaluación de 360° es una herramienta para el desarrollo de los recursos humanos. Si bien es una evaluación conocida su utilización no se ha generalizado. Su puesta en práctica implica un fuerte compromiso tanto de la empresa como del personal que la integra. Ambos reconocen el verdadero valor de las personas como el principal componente del capital humano en las organizaciones. Por ello la aplicación de esta herramienta implica confianza y confidencialidad entre sus participantes.
Esta evaluación consiste en completar un formulario donde se valoran, por medio de una serie de ítems ya definidos, los comportamientos observados y las competencias asociadas al puesto en la persona evaluada en el desarrollo diario de su función y en el relacionamiento interno y externo de la empresa.
Podemos decir entonces, que esta nueva herramienta le da al colaborador un feedback de quienes mejor lo conocen trabajando, su entorno, sus compañeros, colaboradores, jefes, etc, cada uno de ellos da una opinión sobre la percepción del mismo.
Siguiendo a Martha Alles (2010, pag 149): Cuanto mayor sea el número de evaluadores, mayor será el grado de fiabilidad del sistema
¿Cómo se implementa una evaluación 360° ?
Lo primero a tener en cuenta es que la elección de los evaluadores la realiza el propio evaluado. Asimismo se debe destacar y remarcar la confidencialidad de todo el proceso.
Los pasos de implementación son los siguientes:
- Definir las competencias (cardinales y específicas) de la organización y/o del puesto según corresponda.
- Diseñar la herramienta soporte del proceso, es decir el cuestionario o formulario de evaluación de 360°.
- Elegir las personas que van a intervenir como evaluadores: superior, pares, colaboradores, clientes internos de otras áreas, clientes y proveedores externos. Recordemos que estas evaluaciones son anónimas .
- Enviar el formulario a los interesados y los evaluadores.
- Relevar y procesar los datos de las diferentes evaluaciones, que en todos los casos debe realizar un consultor externo para preservar la confidencialidad de la información.
- Comunicar a los interesados los resultados de la evaluación de 360°.
El proceso concluye finalmente, con un informe de la evaluación que confecciona el consultor que recabó la información y se la entrega al evaluado.
Dicho informe debe ser claro y explicativo, y además ser una invitación a la reflexión, contando con un plan de acción para llevar a cabo acciones que mejoren el desempeño.
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Existe una evaluación 180°, en la cuál la persona es evaluada por su jefe, pares y eventualmente por sus clientes, se diferencia de la Ev. 360° en que no son evaluados por sus subordinados.
infinitamente agradecida, excelente blog, contribuye con mi crecimiento profesional.
Los felicito por estos artículos. Quisiera comentar que lei el blog y me parece muy apropiado el enfoque que le
dan a el tema, Felicidades!, ¿hay algún libro que recomienden sobre el tema para poder profundizar mas al respecto?.
agradecida por la información que permite entender a profundidad esta información.
Gracias Sofia por tu comentario!!
Felices de que el contenido te sea de utilidad. Te recomendamos el libro de la autora Martha Alles “Desempeño por competencias. Evaluación 360°”
agradezco, me parece que este tipo de temas aportan mucho a los lectores.
Pocas veces me doy el tiempo de leer un articulo hasta el final, y esta vez lo he hecho,
Felicitaciones!.
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