Gestión por competencias

Para poder entender que es la gestión por competencias, empecemos definiendo que son las competencias:

Llamamos así al conjunto de patrones de comportamiento compuestos por las características de una persona que pueden ser innatas o aprendidas así como a sus destrezas, habilidades, conocimientos, disposiciones y conductas con el fin que el individuo pueda alcanzar un rendimiento superior en una actividad o trabajo.

Podemos encontrar definiciones como ser:

  • Conjunto de patrones de comportamientos compuestos de características subyacentes a la persona (conocimientos, habilidades, disposiciones, conductas, etc.) que permiten a un individuo alcanzar un rendimiento superior en una actividad o trabajo.
  • Conjunto de destrezas, habilidades, conocimientos, rasgos conductuales y otros atributos, los que, correctamente combinados frente a una situación de trabajo, predicen un desempeño superior.
  • Cualidad individual que puede demostrarse y medirse de modo fiable y que diferencia claramente a los empleados con desempeño superior de los de desempeño normal.

 Idalberto Chiavenato las define como aquellas cualidades personales esenciales para desempeñar las actividades y que definen el desempeño de las personas. Todo trabajador debe poseer un conjunto de competencias básicas para desarrollar sus actividades en la empresa.

Martha Alles dice que es la capacidad para responder exitosamente una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, según criterios de desempeño definidos por la empresa o sector productivo.


Lo que hace que una persona sea competente en su actividad, es cuando muestra una articulación armoniosa entre los siguientes 4 aspectos:

SABER: conocimientos técnicos, matemáticos, de gestión, etc

SABER HACER: habilidades, destrezas, innatas o adquiridas

SABER SER: actitudes, valores, personalidad

QUERER HACER: motivación

 

CLASIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

Pueden ser clasificadas de diferentes maneras y esto depende del autor que estemos leyendo:

Spencer y Spencer, las dividen en:

Competencias primarias: son aquellas que dependen de factores innatos, por ejemplo un rasgo de personalidad como puede ser el optimismo y el entusiasmo o la empatía.

Competencias secundarias: incluye a todas aquellas competencias que resultan de la integración de varias cualidades, por ejemplo: la capacidad negociadora involucra rasgos primarios como puede ser la empatía, otras vinculadas al conocimiento y a las habilidades.

Competencias de umbral: son aquellas que evidencian un desempeño promedio en una función determinada

Competencias diferenciadoras: se refieren a las competencias que evidencian un desempeño superior en una función.

Así mismo y de acuerdo al grado de especificidad las competencias pueden dividirse en:

Conocimientos específicos: siendo estas de carácter técnico y son requeridos para la realización adecuada de una determinada tarea.

Habilidades/cualidades: están vinculadas con las capacidades que permiten la puesta en práctica de determinadas destrezas para el logro exitoso de los resultados propuestos.

 Hard:  incluyen todas las competencias técnicas ejemplo: lectura de planos, informática, manejo de idiomas, etc.

Soft: son competencias comportamentales ejemplo: capacidad de liderazgo, trabajo en equipo, etc.

Marta Alles las define: 

Competencia cardinal: competencia aplicable a todos los integrantes de la organización. Las competencias cardinales representan su esencia y permiten alcanzar la visión organizacional.

Competencia específica gerenciales: competencia aplicable a colectivos específicos, por ejemplo, un área de la organización o un cierto nivel como el gerencial. Son necesarias en todos aquellos que tienen a su cargo otras personas, es decir que son jefes de otros.

Competencias específicas por área: aquellas competencias que serán requeridas a los que trabajen en un área en particular, por ejemplo, producción, finanzas, marketing, etc.

Para lograr los objetivos estratégicos será necesario que las personas que integran la organización, tanto directivos como colaboradores de todos los niveles, posean ciertas características, aunque según el puesto deberán ser más cardinales o transversales.


Estas son algunas de las competencias más requeridas:

  • LIDERAZGO: es la habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos en una dirección determinada.
  • DESARROLLO DE PERSONAS: Implica un esfuerzo constante por manejar la formación y el desarrollo, tanto los personales como los de los demás.
  • TOLERANCIA A LA PRESIÓN: habilidad para seguir actuando con eficacia en situaciones de presión de tiempo y de desacuerdo, de oposición y diversidad. Trabajar con alto desempeño en situaciones de mucha exigencia.
  • ADAPTABILIDAD Y FLEXIBILIDAD: Capacidad de modificar la conducta personal para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el medio.
  • CAPACIDAD DE PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN: capacidad de determinar eficazmente las metas y prioridades de su tarea/área/proyecto, estipulando la acción, los plazos y los recursos requeridos.
  • INICIATIVA: la actitud permanente de adelantarse a los demás en su accionar. Es la predisposición a actuar de forma proactiva.
  • EMPOWERMENT: Es capacitar a individuos o a grupos, dándoles responsabilidad para que tengan un profundo sentido del compromiso y autonomía personal, participen, hagan contribuciones importantes, sean creativos e innovadores, asuman riesgos, y quieran sentirse responsables y asumir posiciones de liderazgo.

Ahora sí, estamos listos para entender la 

GESTIÓN POR COMPETENCIAS 

Este es un modelo que alinea a las personas que integran una organización en pos de cumplir los objetivos estratégicos propuestos.

Para que sea efectivo, se debe plasmar a través de un modelo sistémico en el cual todos los subsistemas de Recursos Humanos de la organización consideren las competencias en sus procesos.

Podemos resumir que permite seleccionar, evaluar y desarrollar a las personas en relación con las competencias necesarias para alcanzar la estrategia organizacional.

Para su implementación es primordial analizar toda la información referida a la estrategia de la organización con la que contamos, su misión y visión, así como verificar que la misma se encuentre actualizada para asegurarse el éxito del proceso.

Diseñar de manera adecuada el modelo de competencias es beneficioso para la empresa como para los colaboradores que allí se desempeñan.

Una vez definidas las competencias, se realiza la vinculación de estas con los diferentes puestos.

Los pasos necesarios para implantar un sistema de Gestión por Competencias son:

  • Definición (o revisión) de la visión y misión de la organización.
  • Definición de competencias, tanto cardinales como específicas, con la participación de la máxima dirección de la organización.
  • Confección de los documentos necesarios: diccionarios de competencias y comportamientos.
  • Asignación de competencias (precisando grado o nivel) a los diferentes puestos de la organización.
  • Determinación de brechas entre las competencias definidas por el modelo y las que poseen los integrantes de la organización.
  • Diseño de los procesos o subsistemas de Recursos Humanos por competencias: Selección, Desempeño y Desarrollo son los tres pilares importantes de la metodología.

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